《揭密！萬惡人資主管的良心建言：面試、升遷、跳槽、資遣、考績……其實是這麼回事》
作 者：萬惡的人力資源主管
出版社：先覺出版社
出版日期：2013/11/28
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導讀：作者萬惡的人力資源主管
◎內容簡介
書市唯一！揭開企業人事決策的真相！
唯有人資，才寫得出這麼真實、犀利而深刻的見解！
《Cheers》雜誌總編輯盧智芳、超人氣職場部落客馬克良心爆棚推薦！
作者除了分析組織中的實況，提供務實卻不功利的建議外，關於怎麼談薪水、外派、申訴爭取權益，甚至要不要加入福委會等難以和同事光明正大在辦公室討論的大小問題，都能在書中得到解答。──《Cheers》雜誌總編輯盧智芳
30個上班族最想問的問題，協助你理性思考每一個重要的職涯決定！
‧獵人頭公司是怎麼回事？／‧誰是主導錄用、升遷的關鍵人物？
‧如何展開薪資、福利的攻防？／‧為什麼主管看起來很閒，卻可以坐領高薪？
‧如何評估我該不該跳槽？／‧如果我被公司資遣了，怎麼辦？
看遍職場生存的內幕，集結15年專業經驗，一次公開！
人資，是最了解一家公司人事決策的部門，和每個上班族息息相關，談薪水、打考績、升遷還是資遣……公司最不願意讓員工知道的祕密，讓人資專家來告訴你！
「萬惡的人力資源主管」累積15年的職場觀察筆記，第一本從人資的角度出發的實用職涯書。唯有了解組織的用人策略，校正你和公司之間認知的落差，才能實現你的職涯規畫與理想！
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我每天在處理的，就是員工的報到、升遷、離職、資遣、獎懲……十幾年下來，我面試過的人應該超過500人，從我手中領到資遣證明的也超過200人；我知道很多人被錄取的理由，也聽過很多遺珠之憾的真實內幕……
我不是什麼職場達人，但希望這些和我日常工作有關的事情，可以幫助你在你的職涯中更順利、成功！──萬惡的人力資源主管
‧如何在面試中脫穎而出？
每一位應徵者都是在推銷一件商品，那就是自己。所以說，先思考如果你是用人單位主管，你想要找一個什麼樣的部屬。
‧該怎麼開口談薪水？
就算職位已經固定，薪資還是可以有談判的空間。但是，在開口談薪資之前，知道自己的身價，也是同樣重要。
‧公司是怎麼打考績的？
幾乎所有公司的績效評量都包含兩個部分：目標管理和行為評估。但不管制度如何設計，最後還是擺脫不了人性。
‧如何看待職場上的「人際關係」？
一些工作能力傑出、績效表現優秀的員工，卻總是和升遷機會擦肩而過，常常就是因為人際關係上的「磨練」還不夠。
◎作者介紹
萬惡的人力資源主管
跨國公司的人力資源主管。大學念的是心理學，碩士念的是人力資源管理。因為年輕時不懂事，曾任職於學術單位、顧問業、高科技製造業、IC設計業、半導體設備商、通路業、金融產業、網路資訊業。從事人力資源管理工作約15年，大部分的工作資歷在台灣，也曾幸運地被派到海外去工作過。
面試過超過500位應徵者、資遣過的人大概也超過200人。因為從事人力資源管理的工作，處理過很多員工來來去去，也看過很多非常優秀的工作者沒有得到應有的升遷或重用。
2006年，因緣際會開始的「萬惡的人力資源主管部落格」，對於職場生存提出很多銳利的觀察與見解，得到上班族、社會新鮮人的強烈共鳴，擁有超高人氣。常有網友提出個人職涯選擇問題，尋求解惑。
現在，只要你在Google上輸入「萬惡的」，第1個會出現的，就是這個部落格：萬惡的人力資源主管部落格wjchang.pixnet.net/blog
著有《揭密！萬惡人資主管的良心建言》（先覺出版）。
◎目錄
推薦序〈一個值得的起點〉──盧智芳
序〈一個人資主管看見的職場真相〉
PART 1 你知道人資怎麼看你嗎？──如何進入夢幻職場
01 我該怎麼選擇公司？
（大公司好，還是小公司好？選擇本土或外商？）
02 該如何準備履歷表？
（你的履歷表是廣告，而不是規格說明）
03 網路徵才是怎麼進行的？
（善用關鍵字，讓你的履歷表被看見）
04 請在公司任職的朋友推薦有用嗎？
（掌握職缺說明上不會寫的消息）
05 如何在甄選面試中脫穎而出？
（如果你是用人單位主管，你想找什麼樣的部屬？）
06 公司是如何決定誰應該被錄取？
（公司的錄用決定，比你想像得不科學）
07 應徵一份工作要等多久？
（「履歷表寄出隔天就接到電話」只會出現在廣告）
08 人家說的獵人頭公司是怎麼回事？
（該透過人力銀行還是獵人頭公司找工作？）
09 我該怎麼和獵人頭公司合作？
（不要等到要找工作了，才去找獵人頭顧問）
PART 2 人資主管教你薪資談判──談什麼？怎麼談？
10 當公司告訴我薪資時，講的到底是什麼？
（釐清「保障薪資」和「獎金」）
11 公司派我到海外工作，我的薪資會怎麼計算？
（先了解你是用什麼身分去海外工作）
12 怎麼開口談薪水？
（談薪資前，知道自己的身價也是同樣重要）
13 為什麼那些主管看起來很閒，卻可以坐領高薪？
（一場吸引員工全力以赴的錦標賽）
14 為什麼我是這個職等？
（從職等核定看出一家公司的人資政策和思維）
PART 3 那些人資沒告訴你的事──職場生存厚黑學
15 我該怎麼樣和我的老闆相處？
（了解你的直屬主管對「好員工」的標準是什麼）
16 如何看待職場上的「人際關係」？
（人際關係可能就是你錯失升遷機會的原因）
17 公司的福委會是什麼樣的單位？
（你可以提前獲得和跨部門同仁合作的經驗）
18 辦公室戀情會影響我的職涯嗎？
（謹慎處理現實的職場與浪漫的戀情）
19 在臉書上討論和公司有關的事情，是我的自由嗎？
（凡是不能被別人看見的，都不應該放上網路）
20 我想多請額外的假，該怎麼提出申請？
（掌握制度中「因人而異」的關鍵）
21 當我遇到不公平的對待，該怎麼申訴？
（有效的保護和公平的裁決，缺一不可）
PART 4 人資主管教你職涯規畫──打造一張傲人履歷
22 我要怎麼在職場上建立名聲？
（讓自己的履歷表進入良性循環）
23 要如何避開「地雷工作」？
（問對問題，快速了解公司和工作內容）
24 我該接受派遣工作嗎？
（打不過就加入！把派遣當試用期，力求表現）
25 我想去海外工作，該怎麼做？
（想到海外工作，你必須主動出擊）
26 公司是如何決定升遷的？
（七分靠實力、二分靠人脈、一分靠表演）
27 公司又是怎麼打考績的？
（不管制度如何設計，最後還是擺脫不了人性）
28 我已經工作很多年了才想轉換跑道，可以嗎？
（善用過去的經驗，你也可以在新領域出線）
29 如果我被公司資遣了，該怎麼辦？
（了解你的權利義務，然後站起來，繼續前進）
30 我應該離職嗎？
（你和目標之間的落差，是離職可以解決的嗎？）
◎序
‧推薦序〈一個值得的起點〉──文／《Cheers快樂工作人》雜誌總編輯 盧智芳
因為在《Cheers》雜誌服務，我經常有機會遇見年輕讀者問我和工作、生涯有關的各種問題。每次總是在不同臉龐上看見相似的疑問：「去大公司還是小公司好？」「可以把興趣當飯吃嗎？」「到底如何才能找到好工作？」除了觸動我更有意識地透過雜誌內容為大家解惑外，也會忍不住感慨：要是能多幾本深入企業實務、貼近職場真實動態、不打高空也不說教的參考書就好了！
收到本書書稿，並且一口氣讀完後，我很高興地發現，它正是一本這樣的參考書（雖然書名有點聳動），應該能帶給有心培養自己，希望在職場上少走些冤枉路的讀者很多啟發。
為什麼這麼多人覺得「上班好難」？我常常覺得，把力氣都花在幹譙「豬頭老闆」或「機車公司」上，縱使情緒能獲得短暫抒解，根本來看卻無濟於事。因為工作越久，越發現，企業在必須競爭才能獲利、成長的前提下，其實每個角色都有它的任務、責任和不得已。因此，與其站在原地狂吐苦水，不如理解、掌握這當中的人際運行機制，這樣不但看事情可以更超然、透徹，減少很多無謂的煩惱，也更容易找到自處之道，建立成熟的工作態度。
比如說，抱怨主管要求多？一邊罵他，一邊敷衍了事，是最差勁的做法。不如試著站在他的立場想想，看看他所面對的壓力，找出他最在意的問題幫他解決。有心做事的主管，對待你的方式自然就會不一樣。
又譬如說，為什麼找工作老是吃閉門羹？如果你知道人資主管每天都忙得團團轉，只能運用零碎時間快速瞥過一大堆待讀的履歷表，自然就不難理解，何以作者會告訴你，要把履歷表當成「廣告」寫，落落長又沒有重點的文字，只會凸顯你的腦袋狀態也是這樣。
對於這類牽涉到人際互動、工作價值觀的議題，作者除了分析組織中的實況，提供務實卻不功利的建議外，關於怎麼談薪水、外派、申訴爭取權益，甚至要不要加入福委會等難以和同事光明正大在辦公室討論的大小問題，都能在書中得到解答。讓這本書除了「好讀」的吸引力外，更多了「好用」的優點。
一個人每天至少花8小時工作，一生至少工作到60歲，未來甚至更老。工作對人生的意義，早已從滿足糊口的需要，涵蓋到自我實現、成就感、社會認知等各種複雜的心理層面。如何在生涯路上做出每一個正確的決定，真正在每一天實踐「做你所愛，愛你所做」，是每個人都不能忽視的功課，而透過閱讀本書，相信正是一個值得的起點。
‧推薦序〈職場中的祕密只有三個人知道〉──文／職場圖文部落客 馬克
人資，一直是我所認為最像資方的勞方。幾乎沒有一個職務和他們一樣，能夠名正言順地接近一個企業的運作核心，碰觸組織中最多不為人知的喜怒哀樂與悲歡離合。現在，一位在台灣頗為資深的人資主管，居然良心發現，要為大家揭祕，給我們他的建言。這樣的書，對咱們這些還需要在職場打滾多年的人來說，我實在想不出不去看它的理由。
我早就是這位「萬惡的人力資源主管」的資深網路讀者，我總是能從他輕鬆流暢的字裡行間中，看見成熟且全面的觀點。在電腦前頻頻點頭的同時，心裡想著：挖哩勒～原來是這麼一回事……而現在你眼前的這本書，更將他長年在資方「臥底」的經驗，不藏私地全盤招供，絕對能為你我多年來在職場中的委屈、不滿、質疑、憤怒、無奈……提供最正面的答案與該有的態度，之後咱們就能帶著這些正確的態度，在職場路上走得更順遂、更穩妥，真的。
最後讓我告訴大家，職場中的祕密只有三個人知道：一個是老闆，一個是萬惡的人力資源主管，另一個是看完這本書的你。
‧序〈一個人資主管看見的職場真相〉
過去十多年來，我賴以為生的，是人力資源管理的工作，也就是一般上班族常講的HR。這個工作的主要內容，就是幫公司找到員工、發薪水給員工、替員工辦教育訓練，以及必要的時候請一些員工離開公司。這樣說當然簡化了這個工作的真實面貌，但人力資源管理工作的真實面貌是什麼呢？這其實是一個很難回答的問題。
一般來說，人力資源管理這個領域有一個慣例，就是當公司有50位員工的時候，會開始考慮設置專責的HR，然後每增加100位員工，會增加1位HR。也因此，如果你待的公司規模很小，大概根本沒有HR這樣的職務。我父親主持一家專業事務所，他的事務所裡就沒有HR；我妹妹自己開一個小公司，公司裡有7、8位員工，當然也沒有HR。而這其實是台灣非常普遍的現象。
就算是配置有人力資源單位的公司，HR在不同公司裡從事的工作仍然有非常大的差異。我待過某一家非常知名的產業龍頭公司，公司的人力資源單位最重要的工作是核對員工上下班打卡和出缺勤紀錄，以及連絡應徵者來面試，但HR不負責發薪水，也不參與面試工作。用我們這一行的術語來說，這家公司的HR負責的是最基礎的「人事行政」工作。但我也待過某一家外商公司，公司的大小事項都在每週召開的經營管理委員會上討論並決定，參加經營管理委員會的，除了總經理、財務長、業務行銷副總以外，就是人力資源主管。記得我在那家公司任職的那些年間，公司只要和調薪、晉升、任免、獎懲有關的議題，幾位外籍主管幾乎都尊重我的決定。
人力資源管理這個工作另外一個有趣的地方在於，員工大概不太理解公司的資產折舊攤提是用哪一種方法，也甚少聽過員工對於公司網路伺服器的架設或防火牆的設定表達過任何意見；但偏偏，絕大多數的員工對於公司怎麼決定誰的績效好、公司怎麼分配獎金、公司今年調薪幅度有多少……卻總是有各式各樣的意見。要不是每一個人都認為自己是人力資源管理的專家，就是人力資源管理在許多人心目中根本就稱不上是一門專業。
不管原因為何，人力資源管理所面對的，是和全體員工的權利義務息息相關的事情，而且這些事往往沒有標準答案，也很難在短時間內看出是非對錯或影響。到頭來，這變成了有一點神祕的工作，標同伐異、搞小圈圈、沒事找事、資方的走狗……常常都是不喜歡我們的人對我們的評語。
最後，正因為我每天在處理的，就是員工的報到、升遷、離職、資遣、獎懲……十幾年下來，我面試過的人應該超過500人，從我手中領到資遣證明的也超過200人；我在職涯中搞砸過不少工作或任務，也見過無數績效卓著的員工得不到升遷或重用；我知道很多人被錄取的理由，也聽過很多遺珠之憾的真實內幕……所以，我不是什麼職場達人，但希望這些和我日常工作有關的事情，可以幫助你在你的職涯中更順利、成功！
◎內容連載
PART 2 人資主管教你薪資談判──談什麼？怎麼談？
12 怎麼開口談薪水？
談薪資前，知道自己的身價也是同樣重要
在我的工作經驗中，很多應徵者被問到期望待遇的時候，都會很謹慎客氣地說：「我願意尊重貴公司的制度。」不過很遺憾的，這是一個錯誤的回答，你至少應該在後面加上「……但如果有可能的話，我希望不會低於現在的薪水。」或是「……但如果有可能的話，我希望不會低於月薪／年薪○○元。」
我常常必須代表公司和應徵者談判薪資，因緣際會的關係，我待過新竹科學園區有悠久歷史的上市公司、股王等級的半導體公司、品牌知名度在全球前十名的外商企業……大部分的公司對於錄用員工時所應支付的薪資，都不會是全無彈性可言。
而我自己當然也扮演過好幾次應徵者的角色，還記得有一次面談的時候，對方問我期望待遇是多少，我回答：「至少不要比現在的工作低。」結果對方也就真的給了我和原本工作一模一樣的薪水。另外一次對方問我期望待遇是多少的時候，我回答說願意尊重貴公司的制度，但是也希望不會低於年薪120萬，結果對方最後核定的月薪是8萬5千元，乘以14個月的保障月數，正好119萬。
對於公司的用人單位主管或人力資源部門而言，人事成本是非常重要的支出。沒有人不希望用最低的價格買到最好的商品，在勞動市場上當然也是如此。如果你完全放任公司決定你的薪水，只要你可以接受，這不見得不好，而且你可能會因此在甄選過程中勝出。但大多數的時候，把決定薪水的權利完全交給對方，你就可能對降低公司人事成本提供了重要貢獻。
●薪資的談判空間
我之所以會說不管公司的制度如何，薪資總還是有談判的空間，是因為除了生產線作業員或電話客服這一類「一群人在公司裡從事一模一樣的工作」這種職務以外，對大部分的用人單位主管來說，職缺這件事情通常不會全無彈性可言。我的意思是，無論是任何職務出缺，公司很少會支付給下一個人一樣的薪水，並且期望他做一樣的工作。
舉例來說，行銷部門裡負責某一個產品線的行銷主任（假設他月薪5萬6千元）離職，或是升遷或轉調到其他產品線，主管往往會考慮從外面找一個資歷稍淺的人來擔任主任，或是從內部升遷一位資深專員起來當主任，而且薪資通常會低於原來主任的薪資。新任者也許必須花一點點時間學習上手，不會在一開始就表現得和原來的人一樣，但是找一個資歷稍淺的人，可以預期他在這個位子上會待上好一陣子。
所以，勞雇雙方對於薪酬的攻防，最後達成的協議可能是，用人單位提供一個月薪5萬元的主任職給下一個坐這個位子的人（他之所以願意接受，可能是因為他原來的薪資更低，或是雖然薪資相同，但這家公司前景較佳）。對雇主來說，人事成本比較節省，對應徵者來說，薪資福利比較好。這樣的情節在許多公司裡幾乎時時都在上演。
對大多數的公司來說，薪資是一個級距，主任的月薪可能落在4萬5到5萬5之間，你怎麼知道公司會給4萬5還是5萬5？我的個人經驗是，沒有人會想讓還沒來上班的員工不開心，所以，如果A主任的前一份工作月薪是4萬5，而B主任的前一份工作月薪是5萬，就算兩個人都是主任，B主任還是有很大的可能會拿到比A主任更高的薪水。
換言之，如果你來自知名企業、如果你在面談的過程中表現非常出色、如果你對薪資本身有一些期待或堅持……說真的，你是有機會可以拿到比較高的薪資。所以我才會說，就算職位已經固定，薪資還是有可以談判的空間，剩下的，就看每一個人的談判手腕。
對負責招募的HR來說，公司有一個職缺，可能最少要談3-5個人選，其中1-2個比較合適的應徵者或許需要安排第2次面試，這樣下來，最多就要7次的面試安排。安排了7次面試，用人單位主管和HR花了一大堆時間，如果最後應徵者為了新台幣3千元的差距而決定不來報到，這對HR來說是很不愉快的事情，因為這意味著一切歸零重來：重新把職缺打開、篩選履歷表、安排面試、核定薪資……
一些比較有自信的公司會把「得到公司錄取資格，卻因故沒有前來報到的應徵者必須低於一定比例」納入年度績效目標之中；就算沒有這個目標，有些用人單位主管會到處和同僚抱怨公司給薪太低，找到好的人才，結果對方不來報到。如果你了解HR，就會知道這真的是一件壓力很大的事情。也所以，除非雙方對於期望待遇有很大的落差，否則損失1個條件符合的應徵者，是負責招募的HR或用人單位主管最不想看見的事。
●開口談薪水前，先認清現況
但也請別忘了，評估你自己的狀況是很重要的。有時候會遇到一種狀況，你是符合資格的應徵者其中一位，你和另外一位應徵者也許條件不分軒輊、各有優缺點，總之，用人單位主管或HR認為錄取你們當中的哪一個人都不錯。這時，如果你的期望待遇是每個月3萬5，而另外一位應徵者只要3萬就好，HR便向單位主管建議，支付月薪3萬2雇用另外一位應徵者，這個數字比他期望的高出2千元，而公司每個月可以少花3千元。
當然，你們之間對於薪資的期待差距5千元，非常可能意味著你們的資歷和經驗有所不同，問題是，這未必是客觀的事實，或者有時候用人單位其實並不真的在乎這個差距。比方說，公司只是找一個負責行政文書的部門助理，篩選到最後的兩位應徵者都符合這個條件，那時，就可能由期望待遇較低的應徵者被錄取。所以，認清這究竟是買方市場還是賣方市場，再來決定你的態度。
另外一個和你自己的狀況也有關係的，是市場的行情。你總不能連自己的工作在勞動市場上值多少薪資都不知道，就打算來開價。比方說，3年經驗的IC設計工程師，公司打算提供4萬8的月薪，如果你可以有自信、且面帶微笑地告訴HR說，這樣的資歷在大多數公司都可以領到5萬2的薪資，那HR當然會比較小心地和你談判。但如果你隨便喊出希望月薪7萬，除非你非常優秀，要不然HR可能會希望你去別家公司算了。這只是一個例子，我還是想要強調，在開口談薪資之前，知道自己的身價，也是同樣重要。
再來，你有多需要換工作，和你可以談到多少薪資有絕對的關係。我遇過一個應徵者，他來應徵我們公司中階主管的職務，他一直強調自己的能力和經驗值得更高的薪資，但是他任職的公司即將結束在台灣的營運，也已經做了至少兩波的大規模裁員，其實不用猜也知道，這位應徵者相對於我們公司，他是幾乎沒有談判籌碼的，因為我大可以好整以暇地和他談薪水，而時間並不站在他那一邊。
當我是應徵者的時候，如果我沒有談判籌碼，寧可不要提出薪酬的談判，因為我會冒一個風險：我還沒有前往任職，就把公司的用人單位主管或HR給惹毛，這一點意義也沒有。
●HR教你薪資談判
以上的狀況都了解以後，你就要開始為自己爭取薪資了。
我認為第1個要做的是，先想想看自己可以接受的底線。這個數字當然有可能改變，比方說，你現在的年薪是80萬，去談一個工作以前，希望自己可以得到100萬年薪，但因為用人單位主管看起來很好相處、工作內容非常吸引人，也有挑戰性、公司的環境很不錯……所以你決定只要不低於現在的工作，你就接受對方的聘僱條件。但是無論如何，在面試前花一點點時間，問一下自己這個問題，對於後來下決定的時候會有很大的幫助。
薪資談判比較像是：你心中希望的薪資待遇是年薪120萬，但對方心中願意給的薪資只有100萬，所以你們必須展開談判，最後的協議可能會介於這兩個數字之間。姑且這樣說好了，如果你心中願意接受的最低薪資是110萬，那就意謂著談判結果落在100萬-110萬之間是無效的；如果你心中願意接受的最低薪資是100萬，就代表無論最後出價多少錢，你都可能會前往任職，這是很重要的關鍵。
我經常遇到一聽到這個問題就支支吾吾，不知道該怎麼回答的應徵者。如果你從來沒有針對應該開價多少，以及底線是多少在事前思考，你就無法做出在數字和態度上都適切的回應，這在談判過程中是很吃虧的。
●你爭取到的每一塊錢，都不會是免費的
從HR的角度，應徵者應該把握哪些原則和公司進行薪資談判，才不至於給公司負面的感覺呢？
首先，不要獅子大開口。你的期望待遇要可以說服得了別人，如果你的現職給你保障年薪80萬、績效獎金有另外的20萬，考慮到換工作的風險和比較大的責任，你希望整個加總起來的待遇為120萬年薪，這會讓人覺得有繼續談下去的可能。但是如果應徵者原本的薪資只有每個月4萬元，面試時卻開價6萬元月薪，那我就很想知道，這位應徵者究竟是憑什麼認為自己可以得到50%的薪資漲幅？
不要開出一個「等別人來殺價」的價碼，因為HR不見得有意願想陪你玩這個遊戲。很有可能你期望的待遇是160萬，而對方願意出價120萬，你明明也覺得這個數字符合你的底線，但你偏偏要再跟對方談談看145萬，結果用人單位主管和HR討論之後，決定去找另外一個條件稍差、但是只要130萬的應徵者。有時候你會遇到買方市場，其實你的談判籌碼並不多，但你還是想試試看，結果就平白把一個工作機會給丟掉。
我自己會把「期望薪資」丟到談判桌上，靜候對方出牌。比方說，我的期望待遇是160萬，對方第1次的開價只有年薪120萬，我不會在這中間來來回回針對數字協商，我會禮貌性地徵詢對方有沒有談判的空間，直接開口說：「我當然對自己的能力有信心，不過我了解你們有你們的難處，考量到公司未來發展可期，工作也很有挑戰性，我會考慮把期望待遇降低為145萬，更希望你們可以感受到我是真的很願意為貴公司效力的決心和誠意。」然後結束討論，交給對方去決定。
我遇過一次對方就真的因此給我145萬的薪資，還有一次對方只加碼到130萬，並暗示是我要價太高，那剩下來的就是我自己要不要接受的問題。我不是說我這樣做一定比較好，只是分享一下個人經驗，至少我不會和公司討價還價。
態度堅定大方。對大部分的公司而言，要價高了肯定會被討厭，但是要價低了，也沒有人會感激你的犧牲，既然如此，我覺得在態度上其實不需要拐彎抹角或扭扭捏捏。
我遇過一個很有趣的薪資談判經驗，應徵者來應徵公司的主管職，我們考慮到他現在的年薪是160萬，沒有太多其他福利，所以我們決定給他年薪175萬，另外配發一部百萬元等級的轎車當作代步車，以及包括加油和停車位等主管配車的相關衍生費用。
我告訴他我們的決定，他沉吟了許久，跟我說：「其實說真的，你也知道我年紀不輕了，在現在的公司也很受到重用，換工作總是一件麻煩事，我還要跟我太太商量一下才能決定。」我於是回答他：「所以你要考慮一下，才會決定要不要加入我們公司，這當然沒有問題。」「啊，也不是這樣啦，只是喔，你會不會覺得我現在換工作是有一點點冒險……」於是我們在電話中交涉了大約半個鐘頭，但他就是沒有表達他到底要不要來任職。
後來我老闆聽完我描述的對話後，有一點哭笑不得，問我說：「你從頭到尾都不知道他是在要更高的薪資嗎？」
我那時和應徵者談薪水的經驗不是很豐富，還真的是不知道他的意圖。後來工作久了，遇過各式各樣談判薪水的方法：覺得家住得遠、換工作有風險、原來有配車而這裡沒有、以前的公司年休假比較多、以前的公司股價比較高……不過我覺得這一切還不如在一開始的時候想清楚，然後一次把所有的期望講清楚。
態度堅定、語氣婉轉是必要的，更重要的是，不要拐彎抹角，曖昧不清的態度對談判沒有幫助。
不要得寸進尺。我遇過很多應徵者，面試的時候問過他期望待遇，而他也不是沒有回答，但最後就是會變卦。
比方說，有一些應徵者告訴你希望的待遇是年薪100萬，最後公司確定要錄取他的時候，他又改口說：「之前提到100萬只是可以繼續談下去的數字而已……」更讓人啼笑皆非的理由還有：「啊，我回家跟我老婆討論過以後，覺得你們公司好遠，所以我想，公司可不可以再提高一點薪資，補償我的交通時間成本……」
身為HR，我的工作是替公司找到適任的人才，面對這一類的要求，我都會盡可能在可以控制的情況下，和應徵者達成一定程度的共識，但是我的職涯中遇過好幾位總經理，對於這一類的應徵者，幾乎都是「連談都不要談」的反應。
大部分的情況，這一類的應徵者都是過分小心的那一種人，深怕一開始把價碼提出來，會讓自己直接從候選人名單中被刪掉，所以一開始提出的期望待遇非常的保守，等到確定公司打算錄用他了以後，才想要開始談價碼。
或者是因為公司對應徵者開出來的薪資接受得太乾脆，應徵者忽然覺得自己要價太低，因此決定改口；再不然就是應徵者同時面談了A和B兩家公司，而且同時接到兩家公司的錄取通知，雖然A公司福利較佳，但是B公司給薪較高，於是應徵者認為可以來和A公司談判，看看對方願不願意支付和B公司一樣的薪水。
面談時說的期望待遇是一個數字，等到對方要錄用的時候又改口另一個更高的數字，說實在的，我個人不喜歡這種應徵者，而且我說過，我遇過好幾位總經理對這種應徵者感到厭煩，因為你很容易給用人單位錙銖必較的形象，而這對找工作，尤其如果你應徵的是比較中高階的主管職（如果應徵的是基層人員，你大概也不會預期自己可以和公司這樣談薪水吧），這簡直是一種致命傷。
任何一位工作者，只要拿出實力來，仍然可以在加入公司後用自己的績效成績爭取加薪，真的不需要在還沒有加入公司以前，就為了1個月3、5千的數字斤斤計較。所以，一旦我把條件開出來，不管打算錄用我的公司是多麼高興他們找到一個便宜又大碗的應徵者，我都不會追加期望待遇。
我處理過另外一種狀況是，公司支付應徵者超過他原來職位甚多的年薪（我記得是150萬，而他原來的薪資只有約120萬），那位應徵者在多領了30萬之後，和我計較他以前的公司提供每個月1千元的手機通話費補貼。
我也遇過準備要派駐東南亞的員工，公司除了薪水以外，另外發給生活津貼，還代為租屋並支付房租，結果員工希望我可以補貼他每個月新台幣500元左右的水電瓦斯費用，因為公司的外派人員辦法中明訂有租屋的房租補貼，而他認為水電瓦斯的費用是房租的一部分。
該怎麼說呢？做HR的工作這麼久以後，我想要這樣告訴所有的應徵者：你在面談的過程中為自己爭取到的每一塊錢，都不會是免費的。你是不是要在還沒有加入一家公司以前，就先跟公司的某些單位把關係搞得很僵？大家應該要深思。
如果你了解我們這些做HR的是如何處理薪資談判，也想清楚自己的期望待遇，你就有機會用一個理直氣和、義正詞婉的方法，向公司稍稍表達一下自己的立場。畢竟，在還沒有加入一家公司以前，你第1個接觸到的，很有可能是公司的人力資源單位，對他們有更多的了解，你會擁有知己知彼的優勢。
:::本書簡介:::引用自【博客來網路書店】
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